INESTABILIDAD LABORAL Y CICLO DE VIDA EN COLOMBIA (3)

La política de rotación de personal y de despidos se refleja, primeramente, en la distribución de los trabajadores según su antigüedad en la empresa (gráfico IVB.l). El 39.0% de los obreros y empleados de las microfirmas de menos de 10 trabajadores llevaba (el dato es de junio de 1988) menos de un año en su empleo. Solo el 8.8% de los mismos tenía más de 10 años. Las cifras (menos de un año/ más de 10 años) son, respectivamente, de 27.8% y 17.5% para las medianas y grandes empresas privadas. En el Estado y en los empleos independientes, el porcentaje de trabajadores con menos de un año es mucho más reducido (8.4% y 15.1% respectivamente) y el de quienes llevan más de 10 años mucho más alto (45.2% y 36.6% ).

Aun si la distribución del empleo por tramos de antigüedad puede reflejar situaciones de desequilibrio, los datos disponibles en varias fechas sugieren que esa distribución varía poco para los asalariados de las micro y medianas y grandes empresas, a diferencia de lo que pasa con el Estado. Asumiendo que la distribución observada en junio de 1988 refleja en alguna forma el equilibrio (enganches=desenganches, peso estable de cada cohorte), pueden estimarse, a la vez, el flujo de entradas al primer año necesarias para reponer el stock de trabajadores y las probabilidades de desenganche por tramos de antigüedad. Aunque el modelo debería refinarse mediante cálculos econométricos, las estimaciones presentadas en el cuadro IVB .1 ponen de relieve ciertos hechos significativos:

i. La rotación de personal practicada por las microempresas es extremadamente elevada y debe ser calificada de feroz. El porcentaje que, frente al stock de empleados, representan los nuevos enganches anuales (que, en equilibrio, deben ser iguales a los desenganches: retiros de la fuerza laboral + movimientos hacia otros empleos) oscila entre el 58% y el 62%, con una media en el 60%. Aunque alta, la cifra parece razonable. Si el stock de trabajadores con menos de un año era del 39.0%, los nuevos enganches anuales deben ser muy superiores: como se sabe, los despidos durante el primer año de servicios son muy numerosos.

De acuerdo con las estimaciones del modelo, la probabilidad de desenganche durante el primer año es del 60.8%. Entre el segundo y el cuarto año esa probabilidad anual cae al 38.8%. Y, salvo algún altibajo, sigue cayendo a continuación hasta llegar al 9.5% para el tramo 15-20 años. Así, en el primer tramo de antigüedad ocurrirían cerca del 60% de los desenganches anuales. La probabilidad que un asalariado de una microempresa tendría de llegar a los 10 años de antigüedad es apenas del 2.5%.

ii. La rotación de personal asalariado en las medianas y grandes empresas colombianas, tomadas de manera consolidada (las de más de 10 ocupados), es también muy elevada, sobretodo durante el primer año. Los empleados con menos de un año de antigüedad representan casi el 28% del personal. Los nuevos enganches anuales (que, repitámoslo, en equilibrio son iguales alas desvinculaciones) están entre el 45 y el 49% con una media en el 47%. La probabilidad anual que tiene un trabajador de ser despedido en el primer año es del 68.6%, mayor incluso que la vigente en las microempresas. A partir del segundo año y hasta antes de los diez años, disminuye notablemente situándose entre el 20 y el 23%. Y enseguida cae a niveles del 5.4% (10-15 años), 9.2% (15-20 años), etc. Así el 68.6% de las desvinculaciones anuales se concentran en los trabajadores de menos de un año. Sólo el 3.3% de los trabajadores que se inician en una empresa mayor de 10 trabajadores alcanzan los 10 años de servicios.

iii. En cambio, la estabilidad mayor del personal independiente se demuestra en el porcentaje de nuevos enganches anuales ( 17.1 % ), en la probabilidad de perder su empleo en el primer año (22.1% ) y en el porcentaje que alcanzan los 10 años de antigüedad ( 19.1 % ), etc.

Estas cifras no parecen válidas solo a nivel global, también a nivel sectorial (cuadro IVB.2). La construcción exhibe, naturalmente, los mayores índices de rotación (51.4% del empleo con menos de un año de antigüedad, probabilidad de desenganche en el primer año del 89.3%, período de rotación del stock de personal inferior a 12 meses, etc.).

ESTIMACIÓN DE LAS PROBABILIDADES DE DESENGANCHE ANUAL PARA LOS TRABAJADORES ASALARIADOS E INDEPENDIENTES. CUATRO ÁREAS METROPOLITANAS PRINCIPALES. JUNIO DE 1988

Fuente: Dane, encuestas de hogares, junio de 1988. Metodología: modelo adjunto. I1 Para los asalariados se supuso un tiempo de servicios máximo

de retiro de 30 años. Para los independientes uno de 35 años.

2) Las tasas de enganche anual de nuevos trabajadores compatibles con probabilidades de desenganche no negativas para los diversos tramos de antigüedad oscilan. a) para las microempresas, entre el 58% y el 62% del stock de ocupados. b1 para las empresas de más de 10 ocupados entre el 45 y el 49%. En el cuadro se asumen las medias de esos valores. 31 Para los trabajadores independientes, la tasa mínima de enganches anuales

CUADRO IVB.2

INDICADORES DE ROTACIÓN DEL TRABAJO ASALARIADO EN LAS EMPRESAS PRIVADAS POR RAMAS ECONÓMICAS Y ESCALA DE PERSONAL DE LA EMPRESA.

CUATRO ÁREAS METROPOLITANAS PRINCIPALES, JUNIO DE 1988

Fuente: Dane, encuestas de hogares, cuatro áreas metropolitanas principales, junio de 1988. Metodología de los cálculos: la misma del cuadro anterior.

Pero el fenómeno, la rápida rotación del personal asalariado, a pesar de que es más marcado en las microempresas, se presenta también en las firmas medianas y grandes y en todos los sectores. Aunque deben existir grandes empresas con personal muy estable, no alcanzan a afectar los promedios. La probabilidad de desenganche durante el primer año supera el 50% en el comercio, el transporte, las finanzas y los servicios en las empresas de todos los tamaños. En la industria lo mismo pasa con las microempresas, pero las firmas de 11 y más ocupados presentan índices todavía muy elevados: en ellas, la probabilidad de desenganche durante el primer año alcanza el 40.4% y la de llegar al año décimo es de sólo el 4.5%.

b. Legislación laboral y rotación de personal. Incide pero no es la causa fundamental

Que la legislación colombiana favorece los despidos antes de los 10 años de servicios, resulta indudable. En efecto, para los contratos a término indefinido el despido sin justa causa genera, después de los 2 meses del período de prueba, dos tipos de costos para el empresario: 1) una indemnización (o, a juicio de un juez laboral, el reintegro del trabajador) y 2) una cotización-sanción.

La cotización sanción es una penalización eventual para los despidos después de los 10 años de servicio (4). Por su parte la indemnización se establece de acuerdo con una fórmula que contempla una suma fija por el primer año y una suma marginal por año adicional, que crece con el tiempo de servicios y el patrimonio de la empresa (ver nota a gráfico IVB.2).

El efecto conjunto del sistema vigente de indemnizaciones y del ascenso de los salarios con la antigüedad, tiene dos efectos sobre los costos del despido: a) un nivel bajo en los años iniciales, que sube apenas suavemente hasta los diez, b) una discontinuidad brusca después de los 10 años.

Para las empresas modernas, el costo de las indemnizaciones comienza por ser de 2.3 salarios mínimos mensuales durante el primer año de servicio y luego sube suavemente, hasta 9.6 salarios mínimos en el décimo año de servicio. A partir del undécimo año, aumenta bruscamente a 32.2 salarios mínimos, hasta llegar, hacia los 15-20 años de servicio, a los 54.4 salarios mínimos.

La pensión sanción, que se aplica después de los 10 años de servicio, refuerza seguramente esta discontinuidad. Algo similar ocurre para las microempresas, si bien el monto de las indemnizaciones es inferior frente al caso anterior (ver gráfico IVB.2).

Así las cosas, el sistema legal vigente tiende a reducir los despidos después del año 10 pero los hace cómodos y baratos antes de esa fecha. Una reforma al sistema, que aumentara las indemnizaciones por despidos en los primeros años y los redujera después del décimo año, suavizando así la curva de costos por indemnizaciones, podría evitar, en parte, estos efectos indeseados.

Con todo el problema no reside en los despidos que se producen inmediatamente antes de los 10 años. Los ocurridos en el tramo de 5 a 10 años representan sólo el 3.0% de los despidos anuales totales de las microempresas y el 9.1% de los de las empresas mayores. El problema de la estabilidad de personal es otro: la excesiva rotación de personal practicada en los primeros años, principalmente en el primero, por las empresas de todos los tamaños y sobre todo por las mayores.

c. Políticas de enganche: se prefieren los jóvenes debido a sus menores salarios

Para un trabajador asalariado cesante, la probabilidad de ser reenganchado como asalariado disminuye con la edad.

El porcentaje que representan los ocupados de cada grupo etáreo dentro del total de asalariados con menos de un año de antigüedad, alcanza un máximo entre los 20 y 24 años y luego decrece continuamente. Después de los 35 años ese porcentaje es ya despreciable. El caso se ilustra en el gráfico IVB.3 para la ciudad de Bogotá. Tanto en las microempresas como en el sector moderno, del total de trabajadores recién enganchados (con menos de un año de antigüedad) ,cerca del 72% tenía en junio de 1988, menos de 30 años de edad y solo el 28% restante más de 30 años. En los empleos informales por cuenta propia esas mismas cifras eran, en cambio, de 45.3% (menos de 30 años) y 54.7% (más de 30 años). Y, entre los microempresarios, el 80.8% de los recién iniciados en el oficio tenían más de 30 años.

Explicación inmediata del fenómeno: dado que los salarios de enganche son inferiores a los de los trabajadores más antiguos(gráfico IV. 4)5,la rotación rápida de trabajadores adultos y su reemplazo por jóvenes resulta en principio más económica.

Fuente: Dane, encuestas de hogares, cuatro áreas metropolitanas principales, junio de 1988. Los ingresos son mensuales, se expresan en salarios mínimos y se han suavizado mediante medias móviles triperiódica.

Si los trabajadores cesantes estuvieran condenados a rotar de empresa en empresa, si el proletariado fuera móvil a nivel de empresa pero estable en su condición salarial, si la mayor parte de los enganches fueran sólo reenganches de trabajadores diestros, la productividad media no sufriría. Ese no es el caso: los trabajadores experimentados pueden independizarse y lo hacen masivamente a partir de una cierta edad. Tampoco sufriría si, debido a la tecnología, la productividad fuera independiente de las destrezas de los trabajadores (si la experiencia contara poco ). Eso no lo sabemos, ni aparentemente tampoco lo saben los empresarios.

Pero más importante aún es el hecho de que la elevada rotación de personal en todos los tipos de firmas, indica que la gran mayoría de los empresarios centran sus esfuerzos y sus expectativas de utilidades en el ahorro de costos de nómina, más que en el cambio tecnológico y en la introducción de nuevos productos. La producción de plusvalía se hace más mediante lo que Carlos Marx llamaba la vía absoluta y menos mediante la vía relativa. Quizá el costo social de la política de manejo de personal que se practica en Colombia sea el casi estancamiento de la productividad del trabajo urbano que se constata en Colombia. En efecto, la productividad media del trabajo urbano "cayó al 0.2% anual entre 1984 y 1986 y al 1.5% anual entre 1986 y 1988". En el sector moderno urbano (empresas de 10 o más ocupados) la productividad "se redujo a una tasa cercana al 1% en ese cuatrienio (6).